Принимая на работу нового сотрудника, компания заключает с ним трудовой договор. Это традиционная схема, которая находится в полном соответствии с действующим законодательством. Ее используют большинство компаний, но, тем не менее, она не всегда бывает приемлемой для сторон. Здесь на помощь нередко приходит другая форма взаимодействия с работников – гражданско-правовой договор.

Что делать, например, если работа, для выполнения которой привлекается новый сотрудник, носит не постоянный, а разовый характер? Или есть потребность в сотрудниках, но нет возможности создать в офисе дополнительные рабочие места? Ведь работа по трудовому договору предполагает постоянное выполнение сотрудником своих трудовых обязанностей и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (т.е. в первую очередь, нахождения на рабочем месте в рабочие часы). Как в этом случае правильно оформить отношения сторон?

Как раз для таких случаев существует альтернатива трудовому договору –гражданско-правовой договор. Есть множество видов гражданско-правовых договоров, однако в рассматриваемом нами контексте трудовых отношений нас будет интересовать только один из них – договор подряда. По своему содержанию он наиболее близок к трудовому договору. Давайте разберемся, в чем суть трудового договора и договора подряда, в чем их отличия, и когда какой договор выгоднее использовать.

Начнем с трудового договора. Это основной документ кадрового документооборота, и HR-менеджерам он прекрасно знаком. Поэтому мы обратим внимание лишь на те моменты, которые отличают его от гражданско-правового договора подряда.

Для трудового договора характерны следующие признаки:
  • Личный характер договора (поскольку выполнение трудовой функции связано с личной трудовой способностью работника, распоряжаться которой может только он сам)
  • Выполнение работы определенного рода, т.е. работы, относящейся к определенной специальности, квалификации или должности. Гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретного задания, не связанного напрямую с квалификацией или должностью
  • Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
  • Вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда;
  • В договоре указываются:
  • Место выполнения работы. Под ним подразумевается конкретная организация и ее структурное подразделение
  • Дата начала работы. Она определяется соглашением сторон и, как правило, совпадает с датой заключения договора, однако может быть и более поздней. При заключении срочного трудового договора в нем указывается срок, на который он заключен
  • Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, либо конкретная трудовая функция
  • Характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в определенных условиях
  • Режим труда и отдыха
  • Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью

Таков перечень обязательных условий трудового договора. Значительная часть содержания договора касается организации внутренней деятельности компании и регламентации трудовой функции сотрудника, занимающего конкретную должность. По общему правилу, трудовой договор заключается на неопределенный срок.


Таким образом, если компания нанимает работника для текущей трудовой деятельности на достаточно длительный срок, то с ним следует заключать трудовой договор.

Теперь поговорим о гражданско-правовом договоре подряда. Подрядный договор предполагает выполнение подрядчиком (т.е. в нашем случае работником) определенных действий по заданию заказчика (т.е. работодателя), и передачу результата последнему. Он может касаться любой деятельности, результат которой выражен в определенной вещественной форме: например, составление годового баланса или отчета, проведение маркетингового исследования, подготовка пакета корпоративных документов или взаимодействие с государственными органами (например, получение лицензии или регистрация товарного знака). У сотрудника, действующего по подрядному договору, возникает обязанность выполнить работу к определенному сроку и предоставить ее результат заказчику. Как, где и когда он будет выполнять свои обязанности, сторонами регламентируется в минимальной степени. Такому работнику не нужно выделять рабочее место, бесплатное питание и социальный пакет, что приводит к весьма существенной экономии средств предприятия. Разумеется, работодатель, приглашая сотрудника по подрядному договору, должен удостовериться, обеспечен ли тот необходимыми ресурсами, например, есть ли у того канал электронной почты или выход в Интернет для оперативной связи с работодателем. Однако то, за чей счет будет произведено оснащение рабочего места сотрудника, стороны решают по договоренности. Заказчик в данном случае не несет никаких обязательств по финансовому или организационному решению данного вопроса. Если для выполнения работы требуется компьютер, а у соискателя его нет, то компания может просто отказать такому кандидату. Очень удобно использовать этот договор, если необходимо воспользоваться услугами человека, находящегося, например, в другом городе. В этом случае результат работы может передаваться почтовым отправлением или электронными средствами связи.

Заключая с сотрудником гражданско-правовой договор, необходимо отнестись к этому документу со всем вниманием. В отличие от трудового договора, который чаще всего бывает типовым, подрядный договор необходимо разрабатывать с учетом особенностей предстоящей деятельности. В данном случае стороны имеют дело с совершенно иной областью правового регулирования. Правовое регулирование договора подряда содержится в главе 37 Гражданского кодекса РФ. Прежде всего, в отличие от трудовых отношений, предполагающих подчинение работника, стороны здесь равноправны. Вся суть данных отношений заключается в том, что работник выполняет задание, а работодатель оплачивает его труд. И именно эти вопросы должны быть подробно описаны в договоре. Для работодателя важно максимально конкретно обозначить вид деятельность, желательно разбив ее на отдельные этапы, указать сроки выполнения каждого из этапов, а также, в каком виде (например, электронном) должны быть представлены ее результаты. Нужно очертить круг обязанностей предприятия по организационному и информационному обеспечению деятельности сотрудника. Важны также такие моменты, как порядок сдачи результатов и порядок внесения исправлений и доработок в случае их необходимости. Особое внимание следует уделить мерам ответственности. Напомним, что в отличие от трудового права, где материальная ответственность ограничена, в гражданском праве действует принцип полной материальной ответственности сторон. Поэтому, во избежание недоразумений, сторонам желательно определить в договоре весь перечень возможных нарушений и применяемых в этом случае мер ответственности. При этом работодателю не следует забывать о том, его финансовые возможности гораздо больше, чем у работника, и возместить убытки в полном объеме последний вряд ли сможет, даже если это специально оговорено в документах.

В договоре должен быть указан размер и порядок выплаты вознаграждения работнику. Оплата работы подрядчика производится в соответствии с условиями документа, при сдаче всей работы или ее этапов. Возможна также и предоплата. Следует особо отметить, что налоговые отчисления, которые производит компания в отношении сотрудников, работающих как по трудовым, так и гражданско-правовым договорам, никак не отличаются. И те и другие в соответствии налоговым кодексом уменьшают налогооблагаемую прибыль организации, т.е. никаких налоговых потерь предприятие не несет.

Немало преимуществ гражданско-правовая форма сотрудничества предоставляет и работнику. Прежде всего, он не подчиняется жесткому распорядку дня, избавлен от «общественной нагрузки» в виде субботников и добровольно-принудительных корпоративных мероприятий, находится в стороне от внутренних интриг и реже других испытывает на себе гнев начальства. Недостатки – это нерегулярный характер работы и оплаты, а также отсутствие трудового стажа в период работы по гражданско-правовому договору, если только работник не состоит одновременно в трудовых отношениях с другой организацией, что ему, к слову, никто не запрещает. Минус же для работодателя может заключаться только в одном – в отсутствии возможности оперативного контроля над деятельностью подрядчика.

Как мы видим, гражданско-правовой договор подряда в ряде случаев представляет собой прекрасную альтернативу трудовому договору. Думается, что в ближайшем будущем эта форма взаимоотношений работника и работодателя, являясь весьма экономичной и производительной, будет широко применяться наряду с традиционным трудовым договором.

Автор: Наталья Петрыкина
"Кадровый менеджмент", #1[23], февраль 2005

Постоянная ссылка на статью: