Сегодня уже нельзя говорить о том, что работник — просто винтик предприятия, который при любых обстоятельствах можно заменить на новый без особых потерь и осложнений.

Мысль о том, что незаменимых людей не бывает, стара как мир, и в то же время не всегда верна. А уж особенно неприменима к таким современными сферам деятельности человека, как топ-менеджмент.
В топ-менеджменте личность играет все или, во всяком случае, многое. Именно поэтому так часто объектом пристального внимания прессы и причиной небывалых взлетов и падений крупнейших компаний мира становятся отдельные личности — топ-менеджеры.

Так, например, весть о том, что Семен Вайншток, восемь лет возглавлявший компанию «Транснефть», покинет свой пост, 5 сентября 2007 года повысил котировки акций компании на 5%, и, когда слух подтвердился, цена акций поднялась еще на 2,5%. Уход лорда Брауна из BP повлек падение котировок за неделю примерно на 5%. В первом случае владельцам удалось убедить инвесторов, что грядут позитивные перемены, а во втором случае новый менеджер постоянно критиковал прежнюю политику компании, чем привел инвесторов в полное замешательство. И это только малая часть из того, как уход одного человека из компании может повлиять на ее жизнь. Из-за конфликтов, реструктуризации, слияний, личных разногласий, несоответствий имиджа и культурных различий — причин ухода менеджеров высшего звена много… И все их читатели найдут в этой статье. Наша задача — постараться разобраться, как и почему увольняют главных лиц крупнейших компаний России и мира в целом, к чему приводит выход из дела лишь одного человека, а также найти тот оптимальный вариант увольнения, который был бы удобен обеим сторонам.

Увольнение топ-менеджера — сегодня это не редкость. В основном они уходят с подачи работодателей — акционеров, которые считают, что топ не справляется с возложенными на него задачами, либо просто имеют иные взгляды на сложившуюся в компании обстановку и на дальнейшие пути развития.
Как ни печально это сознавать, но рядовой сотрудник фирмы гораздо больше защищен от увольнения, чем топ-менеджер.
Во многих странах мира, как, например, и в России, собственник имеет право досрочно освободить от должности управляющего без указания на то причин. Подобные действия не идут в противоречие с законом, так как обусловлены статьей 278 Трудового кодекса.
Среди самых распространенных причин увольнений высших управленцев называют экономический фактор, то есть застой в развитии, упадок компании или ее реорганизацию, слияния, необходимость смены руководителя, вызванную открытием новых перспектив и рынков и корпоративный фактор — смену курса развития, изменение либо восстановление имиджа, желание сменить стиль управления.
Исследования работы многих крупных и средних компаний мира показывают, что за последние девять лет доля увольнений топ-менеджеров (особенно в Европе и США) возросла в десятки раз.

Недовольство акционеров эффективностью работы руководителей — главная причина сложившейся ситуации.
Все чаще следуют последним европейским тенденциям владельцы крупных фирм и в России:
нередко акционеры досрочно освобождают от обязанностей попавших в немилость руководителей высшего звена.
Насколько «крутые меры» обоснованны, зависит уже от моральных ограничений самих владельцев. Примеров, когда неугодному топу указывали на дверь, более чем достаточно.
В 2005 году компанию «Вимм- Билль-Данн. Продукты питания» (ВБД) покинули сразу два топ-менеджера подряд — заместитель председателя правления компании по стратегическому развитию Яков Иоффе и главный финансист Владимир Преображенский.
Инициатором разрыва контракта с Яковом Иоффе стало руководство компании, руководство ВБД официально объяснило применение столь жестких мер реструктуризацией компании и попытками сократить текущие расходы. Однако аналитики посчитали, что были и другие причины увольнения топ-менеджеров.

Аналитик «Тройки Диалог» Виктория Гранкина объяснила увольнение Иоффе и Преображенского их экономической некомпетентностью и неэффективной работой, так как по итогам 2004 года, несмотря на общий рост объемов продаж компании, показатель EBIDTA-margin (прибыль в процентах от выручки) ВБД снизился до 8,1% с 8,5% в 2003 году.
Расхождение во взглядах владельца и исполнителя (повлекшее за собой недовольства со стороны первого) стало причиной еще одного громкого увольнения.
Генеральный директор компании «Руста» бизнесмен Рустам Тарико в ходе конфликта с гендиректором Яном Анкерсеном неоднократно заявлял, что подразделениям холдинга нужно передавать достаточно солидные полномочия в области финансов. Анкерсен не был с этим согласен, по его мнению, рамки финансовой свободы подразделений, на которой настаивал Тарико, были чрезмерно широки. По словам главы «Руста», его главной ошибкой было то, что он не обговорил этот вопрос с Анкерсеном в том время, когда нанимал его.
Бывает, что в основе конфликтов руководителя и топа лежат такие аспекты, как реструктуризация или попытка сокращения расходов фирмы — очень частые причины увольнения главных лиц компаний. Так, например, в начале 2007 года гендиректор Citigroup Чарльз Принс уволил руководителя подразделения по обслуживанию богатых клиентов Тодда Томсона, который установил у себя в офисе камин и собирался потратить $5 млн банка на телеканал, где работала знакомая звезда-журналистка.

Начало реструктуризации его компании прошло в первую очередь за счет ликвидации дублирующих филиалов и перевода персонала в другие офисы, но затем Принс обнаружил еще один источник чрезмерных затрат в своем банке — Тодда Томсона. И Принс, и Томсон работали в Citigroup немало лет и сделали карьеру благодаря бывшему гендиректору Сэнфорду Уэйллу.
Принс был в Citigroup генеральным советником, он помогал Уэйллу готовить многие крупные сделки, но предпочитал оставаться в тени. Томсон же, получив пост финдиректора, выбрал публичную карьеру и не скрывал амбиций стать гендиректором компании, не церемонясь особо и со своим коллегой и финансами банка.
Сотрудники Citigroup несколько раз встречали Тодда Томсона в ресторанах в компании звезды финансовой журналистики США Марии Бартиромо с телеканала CNBC, знакомство и общение с которой он объяснял интересами бизнеса. Вскоре Томсон сообщил Принсу, что дал согласие от имени Citigroup стать спонсором телеканала Sundance, так как Бартиромо собиралась вместе с известным актером Робертом Рэдфордом вести телепередачу об экологии.
Цена пустого для Citigroup проекта достигла 5 млн. долл. Когда об этом узнал Принс, его терпение лопнуло: 16 января он созвал совет директоров и добился отставки Томсона.

Звукозаписывающая компания EMI Group, чтобы снизить собственные расходы уволила члена совета директоров Элэйна Леви, заплатив ему за уход почти 14 миллионов долларов! Леви предложили покинуть пост на фоне ожидаемого сокращения доходов, топ-менеджеру EMI была выдана базовая зарплата в размере 1,9 миллиона долларов, выплачены пенсионные отчисления в размере более 2 миллионов долларов, премия в 2,7 миллиона, а также предоставлен опцион на покупку акций компании. Несмотря на столь существенные затраты, руководство EMI рассчитало, что проводимая структурная реформа (вместе с Леви свой пост покинул вице-председатель совета директоров Дэвид Маннз) позволит сэкономить дополнительно около 200 миллионов долларов.
Нередки случаи, когда топ-менеджмент становится жертвой конкурентной борьбы двух компаний либо их слияния.
В 2004 году в процессе вхождения в крупную французскую торговую группу Pinault Printemps Redoute крупнейший дизайнерский дом Gucci переживал волну увольнений топ-менеджмента.

После громкого ухода из компании главного управляющего Доменико де Соле и креативного директора Тома Форда, о своем решении покинуть коллектив объявил Тошиаки Таширо, глава японского подразделения «Gucci», наиболее важного сектора для модного дома. Несколько дней спустя к коллеге присоединился руководитель отдела кадров Ренато Риччи, а также Лиза Шик — международный директор по связям с общественностью. Уход таких крупных менеджеров в то время еще более усугубил кризис, сложившийся в Доме моды.
Один из самых громких скандалов в сфере топ-менеджмента в 2002 году — увольнение сразу четырех топ-менеджеров МДМ-банка, ранее работавших в Альфа- банке. «Невинные жертвы» поневоле стали участниками конкурентной борьбы двух финансовых структур. Предложив топ-менеджерам Альфа-банка более высокие оклады и повышение в должностях, руководство МДМ-банка переманило к себе лучшие кадры соперника, курировавшие работу с предприятиями атомной промышленности и отвечавшие за связи с государственными организациями. А затем, фактически проиграв борьбу, легко рассталось с новыми сотрудниками.

Хотя слияние двух крупных компаний — процесс отнюдь не безболезненный и обычно не обходится без потерь, но умные руководители всегда найдут способ поддержать своих лучших сотрудников, сохранить за ними место либо дать время на поиск какой-то замены. Так, например, поступили руководители компании «Евраз» Александр Фролов и Александр Абрамов, которые в середине июня 2006 года согласились продать 41 проц. акций фирмы компании «Миллхаус» Романа Абрамовича и стать его равноправными партнерами. При заключении сделки между Абрамовым, Фроловым и «Миллхаусом» был заключен полуторагодовой договор-мораторий на смещение и увольнение топ-менеджеров «Евраза» с их постов.
С недавнего времени мировые аналитики отмечают в компаниях США и Европы (в основном) новую тенденцию — руководителей компаний увольняют или заставляют уйти в отставку не только из-за их профессиональных ошибок, но и ради спасения имиджа компании, а иногда и ради повышения доверия к фирме со стороны акционеров.

Так, например, американская компания «Хоум Дэпот» выплатила своему топ-менеджеру Роберту Нарделли 210 миллионов, чтобы сотрудник добровольно покинул фирму. Исполнительный директор в течение всех шести лет работы подвергался критике за чрезмерно высокий пакет доходов и привилегий на фоне снижения акций компании. Также в его действиях акционеры не раз усматривали «властный и высокомерный» стиль руководства. В конце концов, одной из крупнейших сетей розничной торговли пришлось откупиться от неудачного руководителя — «Хоум Дэпот» выдала Нарделли компенсацию, эквивалентную доходу за 20 лет работы на его же посту.
В ноябре 2007 года руководство ЗАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод» (предприятие «Макси-Групп») вынуждено было снять с должности генерального директора Сергея Иваницу. Это решение было принято в ходе заседания совета директоров акционерного общества. На втором крупном предприятии «Макси-групп» — ЗАО «Уральский завод прецизионных сплавов» — также уволили гендиректора Владимира Бутенко. Одной из причин крупных увольнений, по мнению экспертов, стало то, что в сентябре 2007 года было возбуждено уголовное дело по факту работы без лицензии Нижнесергинского метизно-металлургического завода. При этом в совершении преступления следствие заподозрило президента холдинга Николая Максимова, Сергея Иваницу и Владимира Бутенко. Возможно, именно потому, что Иваница и Бутенко попали в поле зрения силовиков, заметно подпортив этим имидж «Макси-групп» и возбудив недоверие со стороны ее компаньонов, их карьера на должностях гендиректоров завершилась.
Около 3-х лет назад совет директоров, ради спасения репутации авиастроительной корпорации Boeing потребовал отставки у исполнительного директора.

Причиной увольнения Гарри Стоунсайфера стала его связь с одной из сотрудниц концерна. Как заявил совет директоров компании, поступок Стоунсайфера стал грубым нарушением кодекса корпоративной этики (который и ввел сам генеральный директор) и очернил репутацию авиастроительного концерна.
Когда Стоунсайфер пришел в компанию в качестве руководителя, ее репутация была основательно подпорчена скандалом из-за мошенничества менеджеров Boeing в ходе конкурентной борьбы с другими корпорациями за выгодные контракты с министерством обороны США. Поэтому основной задачей Стоунсайфера на посту руководителя Boeing (по указанию совета директоров) стало восстановление делового имиджа концерна.

В результате же поведение самого Стоунсайфера оказалось очередным пятном на репутации концерна. Хотя американский фондовый рынок негативно воспринял отставку исполнительного директора Boeing (стоимость акций авиаконцерна снизилась на 42 цента до $57,96 за штуку), руководство корпорации посчитало более выгодным для себя сохранить авторитет и репутацию в глазах государства-заказчика.
Нередко между руководством фирмы и топ-менеджментом возникают разногласия, вызванные объективными причинами, такими, как столкновение культур. В мире существует огромное количество межнациональных корпораций, сотрудники которых — от директората до клин-менеджеров не только различных рас, но и национальностей. И здесь уже не обойтись не только без культурных конфликтов, но и без культурных недоразумений. Впервые понимание того, что столкновение культур может оказывать влияние на бизнес, появилось у западных специалистов в области менеджмента еще в 60-е годы 20 века, а с ростом количества мультинациональных компаний, где иногда могут работать представители чуть ли не ста национальностей, проблема становилась все острее.
Постепенно она стала волновать и российских бизнесменов, на которых уже сегодня работают тысячи иностранных менеджеров высшего звена. Кроме языкового барьера, который, конечно, преодолим, причиной многих увольнений на сегодняшний день являются иерархические сложности, возникающие между руководством и топом-иностранцем. Когда иностранные топ-менеджеры приезжают работать в Россию, они не всегда бывают готовы к активному вмешательству собственников бизнеса в операционную деятельность компании.
Сами же собственники, отдавая управление в руки иностранных консультантов, никак не могут побороть соблазн по-прежнему единолично решать все вопросы, возникающие в компании. Поэтому подобные конфликты «владельцев и управляющих» конфликтов чаще всего заканчивались громкими увольнениями топ-менеджеров.
Один из типичных примеров такого «собственничества», уже упомянутый ранее Рустам Тарико, который уволил из компании «Русский Стандарт» не одного западного менеджера, предварительно потратив при этом немалые суммы на поиск западных управленцев.
Генеральный директор ANCOR Energy Services Константин Борисов считает самой распостраненной проблемой экспатов (иностранных управленцев, работающих в России) — непонимание российской специфики. По словам Борисова, иностранцы часто не понимают российской действительности и не могут к ней адаптироваться, что сильно мешает им принимать адекватные решения.
Отличительные черты российского бизнеса — непрозрачность и клановость очень сложно понять совершенно неподготовленному иностранцу. Для экспатов становится совершенно неприемлемым существование таких аспектов как серая и белая зарплата, основываясь на зарубежном опыте, они готовы играть только по прозрачным правилам игры, и многие из них отказываются признавать, что играть только по правилам в нашем бизнесе не всегда получается.

Во многих ситуациях межкультурные трудности иностранные топ-менеджеры создают себе сами.
Многие российские специалисты считают, что иностранцы не воспринимают национальную специфику, особенности российского рынка. Решения по управлению компанией они обычно принимают, опираясь на опыт других развивающихся стран, например Аргентины или Мексики, но для России такие методы управления неприменимы. Очень часто причиной увольнения иностранцев управленцев становятся их жесткие меры и жесткие решения, которые они принимают, не советуясь с российскими менеджерами, что вызывает проблемы в отношениях с другим персоналом. Но увольнения из компании не всегда исходят от руководителей.
Часто топ-менеджеры сами начинают задумываться о смене места работы. Считается, что три года — стрессовый рубеж для управленца высшего звена. Растет недовольство от недовыполненных обязательств со стороны работодателя, появляется ощущение, что достигнут некий предельный результат и дальше некуда развиваться.
Обычно на этом этапе топ-менеджер оказывается в ситуации потери мотивации из-за того, что руководство реально покушается на некоторые его права. Например, когда в начале работы ему были предоставлены определенные полномочия, которые потом постепенно забираются. Кроме того, психологи утверждают, что молодой, энергичный и амбициозный человек (а именно таких и хотят видеть руководители на должности менеджера высшего звена) способен «высидеть» на одной должности не более 5 — 6 лет (для некоторых психологических типов этот период может составлять и 2-3 года). Практический опыт управления персоналом чаще всего подтверждает эту позицию. Достигнув этого пика развития на одном рабочем месте топ-менеджер обычно старается найти новые перспективы для своей работы, причем далеко не только финансовые. У таких людей до 80 % случаев смены места работы объясняется потребностью в новых горизонтах, личных и профессиональных достижениях.

В возникшей ситуации опасным является уход молодого профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Именно поэтому крупные компании (особенно зарубежные) обычно предлагают особо ценным сотрудникам денежную компенсацию за то, чтобы они в течение оговоренного времени не работали на конкурента.
Чем более высокий пост занимает топ-менеджер, тем запутанней будет вокруг него клубок противоречий. Часто за влияние борются несколько группировок и проигравшим обычно приходится искать другое место работы. Поэтому, например, многие ценные банковские менеджеры и специалисты часто имеют запасной вариант, спланированные пути отхода — как только ситуация обостряется и приобретает критический характер (руководители отобрали проект или коллеги присвоили достигнутые результаты), топы увольняются и переходят на другое место.
Как правило, хорошие топ-менеджеры в момент увольнения уже владеют частью бизнеса банка и имеют команду менеджеров среднего и низшего звена. Поэтому, если такой руководитель уходит из банка, то это может привести к расколу бизнеса или, как минимум, уходу части персонала.

Бывали случаи, когда топ-менеджеры компании устраивали против руководства и целые заговоры. Больше года назад одна из крупнейших в мире химических компаний — Dow Chemical со скандалом уволила двух управленцев.
Топ-менеджеров обвинили в проведении сепаратных переговоров о продаже компании пулу инвесторов.
Часто воспользоваться ситуацией увольнением в своих интересах пытаются обе стороны конфликта. Иногда хитроумные топ-менеджеры специально провоцируют увольнение, например, по сокращению, чтобы получить бонусы. Гибкий управленец, желая получить компенсацию, иногда способен даже привести в компанию нового собственника.
Так случилось, например, в ситуации, когда компания «Норильский никель» покупала американскую компанию Stillwater Mining. У миноритариев тогда закралось подозрение относительно позиции исполнительного директора Френсиса МакАллистера, который был одним из главных лоббистов сделки. По неофициальной версии, в контрактах Мак-Аллистера и людей из его команды имелось положение, предусматривающее компенсацию в случае смены собственников, однако акционерам так и не удалось доказать сговор. Все же в большинстве случаев, хочет ли руководитель уволить топ-менеджера, либо топ-менеджер решает уйти, обе стороны заинтересованы провести расставание максимально безболезненно и без шума.

От открытого противостояния с топом собственников часто удерживают репутационные потери. Не каждая компания может позволить себе признать, что ее действия на рынке были неверны, ведь после таких смелых заявлений котировки ее акций могут оказаться совершенно непредсказуемыми. Увольнение нерадивого топ-менеджера во многих кризисных случаях может повлечь лишь усугубление и без того плохой ситуации.
Сами же топ-менеджеры при подписании контракта могут обезопасить себя тем, что оговорят определенные условия компенсации при увольнении не по их желанию. Чаще всего она представляет собой годовую зарплату наемного управленца вместе с обещанием хороших рекомендаций будущим работодателям.
Многие работодатели стараются привязать размер компенсации к сумме, которую получил бы руководитель, если бы доработал до истечения срока трудового договора. Такой договор заключается в обмен на джентльменское соглашение, по которому управленец обязуется не работать на конкурентов, по крайней мере, в течение года-двух.

На Западе размер компенсации иногда оказывается просто астрономическим. Бенефиты, которые компания обязана выплачивать в случае отставки или увольнения действительно «золотые». Так, когда руководство компании Hewlett-Packard уволило генерального директора Карли Фиорину за плохую работу, та покинула компанию, в качестве компенсации получив 21,1 млн. долл.
Такие огромные суммы редки, все же в основной массе случаев «золотой парашют» приравнивается к размеру зарплаты топ-менеджера за полгода-год.
Если говорить о российских реалиях, то еще в 2003 году холдинг «Газпром-Медиа», по неофициальным данным, выплатил при расторжении контракта гендиректору телекомпании НТВ Борису Йордану порядка $10 млн. Годом позже компания «Совкомфлот» согласилась выплатить компенсацию в размере $1 млн своему бывшему гендиректору Дмитрию Скарге. В ответ на такую «любезность» господин Скарга обязался до 2007 года не вступать в деловые отношения с партнерами и кредиторами «Совкомфлота». Понятно, что при таких условиях владельцу иногда выгоднее дать руководителю, несмотря на его «достижения», возможность доработать в компании, часто на какой-нибудь чисто символической должности. Например, один из топов российского представительства General Motors после прихода нового руководства был внезапно уволен. Но он не ушел из фирмы — около года учился и работал в центральном офисе GM в CША, а затем возглавил один из аффилированных дилерских центров в России.
Бизнес, особенно специализированный — достаточно «узкая» сфера деятельности», и с обиженным когда-то специалистом можно столкнуться еще не раз.

Любое расставание сотрудника-топа с компанией должно происходить таким образом, чтобы обе стороны могли сохранить репутацию — главную ценность в финансовом мире. Именно поэтому ни кадровая служба компании, ни сам сотрудник стараются не доводить дело до открытого конфликта, так как первое, что придет на ум стороннему наблюдателю — или фирма не устроила сотрудника по причине внутренней несовершенности и неорганизованности, либо сам специалист профессионально непригоден, и именно поэтому уволен из организации. При этом руководителям, страдающим от некомпетентности топ-менеджмента и беспокоящимся о своей репутации и репутации своей фирмы не стоит забывать, что увольнение — далеко не единственный способ избавления от неэффективных или неугодных топ-менеджеров. «Золотой парашют» топа и самого руководства может выглядеть как перевод на другую должность, причем иногда (формально) с повышением статуса.

Крупные компании в таких ситуациях специально создают новое направление, не оказывающее решающего влияния на развитие компании, которое и предлагается возглавить менеджеру. Либо ему предлагают занять высокий пост в более незначительном подразделении с денежной компенсацией. Такие «тонкие намеки» нередко и помогают склонить горе-управленцев к безболезненному для них и для фирмы уходу.
Нередки случаи, когда владельцы компаний прибегают в вопросах увольнения топов к помощи хэдхантеров. Руководителя переманивают, соблазняют более заманчивыми материальными и нематериальными благами, и он не должен догадываться о том, что инициирует и оплачивает эту процедуру его собственная компания. Следует заметить, что иногда в процессе переманивания для топ-менеджера подбирают действительно интересные варианты, поэтому такой способ расставания является далеко не самым простым, но зато наиболее взаимовыгодным и безболезненным. А многие компании зачастую прибегают и к активному предложению неугодных сотрудников другим фирмам. Конечно, такой способ не является благоприятным для поддержания хороших отношений с конкурентами и союзниками, но, по возможности, позволяет избежать конфликтных ситуаций и громких скандалов, которых, как мы уже убедились, в мире бизнеса и так немало.

 

Автор: С. Грачева
Журнал "Управление персоналом"

Постоянная ссылка на статью: