Поймать карьериста

Московский карьерист значительно помолодел — такой вывод следует из январского опроса компании Romir Monitoring. Помолодел настолько, что большинство работодателей не готовы воспринимать его всерьез. Эксперты кадрового рынка полагают, что в будущем это может дорого стоить компаниям.

Михаил Малыхин

“Распространенное мнение, что москвичи в большинстве своем отчаянные карьеристы, оказалось мифом”, — констатирует Елена Новикова, куратор опроса компании Romir Monitoring.

“Думаю, для России это нормально”, — размышляет Екатерина Кимпеляйнен, партнер международного консалтингового агентства по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Russia. По ее мнению, сегодня настоящую карьеру можно делать только в бизнесе (не в науке, не в медицине, не в преподавании), а слой людей, вовлеченных в бизнес, не так уж велик. “Для европейцев семья, здоровье и карьера примерно одинаково важны”, — отмечает австриец Александр Гранат, старший консультант компании Neumann International AG (входящей в Международную ассоциацию хедхантеров — AESC). По его словам, недооценка карьеры россиянами означает неуверенность в завтрашнем дне и может являться следствием более низкого, чем в Европе, уровня жизни.

Жениться или работать

Впрочем, это не значит, что карьеристов в Москве нет вовсе. Согласно данным опроса Romir, карьера все-таки важна для 85% москвичей в возрасте до 24 лет и 75% молодых людей в возрасте от 25 до 35 лет. С возрастом амбиции падают: для возрастной группы 35-44 года карьера представляется важной лишь каждому второму. Карьера важна для 57% респондентов с высшим образованием, а для людей со средним (и ниже) — лишь для каждого шестого. Карьерные аппетиты холостяков гораздо выше, чем разведенных и вдовцов. “Сегодня карьерист — это молодой, образованный, высоко ценящий материальное благополучие и общение с друзьями человек, чаще не состоящий в браке”, — резюмирует Новикова.

“Эта тенденция пришла к нам с Запада, где молодые люди стремятся сначала добиться признания и материального благополучия и только потом создавать семью, — говорит Анна Бурова, заместитель генерального директора компании "Экопси Консалтинг". — Им важно войти в новую (семейную) жизнь на волне успеха”.

“Современная московская молодежь более амбициозна, чем молодежь предыдущего поколения, так как ей обществом предоставлено значительно больше возможностей для профессиональной самореализации”, — отмечает Кимпеляйнен. По ее словам, если сравнить возраст наших руководителей высшего и среднего звена с возрастом руководителей на европейском или американском рынках, то окажется, что наши моложе на 10, 15, иногда 20 лет.

“В отличие от россиян европейцы сохраняют карьерные амбиции до 60-65 лет, — утверждает Гранат из Neumann International. — Старшее поколение россиян не в состоянии приспособиться к переменам в экономике последних 10-15 лет. Поэтому у них и нет карьерных амбиций”. Кимпеляйнен видит в этом серьезную проблему для российского менеджмента: “Молодые хорошо справляются с технократической стороной бизнеса, но не имеют достаточного опыта в управлении людьми и коллективами”.

Покупать или растить

Эксперты с сожалением отмечают, что падение интереса работников к карьере сегодня синхронизировано с потерей желания работодателей стимулировать карьерные амбиции сотрудников. В общероссийском обзоре консалтинговой компании “Хэй Груп” за 2006 г. лишь 28% опрошенных компаний отметили, что их серьезно заботит развитие карьеры сотрудников. В 2005 г. серьезное внимание этому аспекту уделяли 30% компаний, в 2004-м — 55%, в 2003-м — 60%. “Налицо яркая отрицательная динамика”, — констатирует Надежда Дьяконова, консультант “Хэй Груп”. По ее мнению, сегодня работодатели предпочитают покупать специалистов на стороне, а не удерживать их (согласно данным “Хэй Груп”, самой острой проблемой более 62% компаний считают подбор нового персонала). “Они явно недооценивают важность карьерных мотиваций”, — полагает Дьяконова.

К счастью, так вопрос стоит не во всех компаниях. “У нас внешний кандидат может быть приглашен только в отсутствие очевидных собственных, — возражает Сергей Дерябин, заместитель гендиректора Трубной металлургической компании. — Поскольку новый сотрудник — это всегда больший риск, особенно для крупной корпорации”. “Даже если наш сотрудник не имеет опыта работы в новом направлении, но обладает потенциалом для роста, мы предпочтем его, нежели человека со стороны”, — поддерживает коллегу Виктория Петрова, директор по персоналу компании “Русал”.

“Низкие показатели карьерных амбиций работников могут негативно сказаться на экономике”, — резюмирует Марина Ничипоренко, руководитель направления Sales & Marketing кадровой компании “Анкор”. По ее мнению, результаты опроса Romir дают понять, что все-таки большинство москвичей продолжают ждать блага от “доброго дяди, а не пытаются предпринимать какие-то активные действия сами”.

Управлять или охотиться

“Недооценивать стимулирование карьерного роста молодежи — весьма недальновидная позиция”, — считает Тамара Ачба, менеджер по маркетингу международного рекрутингового агентства Kelly Services. В сентябре прошлого года ее компания провела опрос почти 3000 молодых людей и людей среднего возраста в Москве и еще шести крупнейших городах России. Респондентам задавали вопрос “Что может удержать вас на текущем месте работы?”. Лидировало “повышение по службе” (35,32%), а “рост заработной платы” с большим отрывом занял второе место (22,43%). “Результаты исследования говорят о том, что в прошлом году произошел перелом в сознании россиян, — уверена Ачба. — Если в середине 90-х самым важным фактором при выборе работы являлось материальное вознаграждение, то сегодня на первое место выходит желание построить карьеру”. По мнению аналитиков, это тенденция, которой не стоит пренебрегать.

“HR-менеджерам я бы посоветовала в сложившейся ситуации перейти от войны за таланты к управлению талантами”, — говорит Дьяконова из “Хэй Груп”. В целом, по ее наблюдениям, картина подтверждает и западные тренды: “Крупные компании прошли определенный путь перед тем, как начать формировать систему развития карьеры. И на сегодняшний день системы управления талантами — необходимая составляющая деятельности любого успешного зарубежного бизнеса”. По ее мнению, на этапе растущего рынка компании больше беспокоятся о привлечении, чем об удержании людей, но такая гонка изматывает всех участников, она слишком затратна для компаний и не дает нужного решения — лояльных, профессиональных сотрудников.

Постоянная ссылка на статью: