В каких ситуациях Вы обращаетесь к услугам Кадрового агентства?

Давидова Наталия, Business HR Manager ABB Automation Ltd:
— Услуги кадрового агентства — это один из вариантов решения задач по подбору кандидатов. Задачи делятся на запланированные, когда расходы на подбор заложены и согласованы в бюджете на год (с учетом множества факторов деятельности конкретной компании) и незапланированные — например, стремительный рост бизнеса, требования заказчика, развитие бизнеса в регионах, разработка новых продуктов, их производство, внедрение и т.д., как следствие — потребность в качественном и срочном подборе. Многое зависит от структуры HR в вашей компании, есть ли у вас ресурсы для решения этих задач самостоятельно или вам все-таки потребуется участие кадрового агентства.

Ильина Наталья, начальник Управления привлечения и подбора персонала ОАО «Промсвязьбанк»:
— В основном, к услугам кадровых агентств мы прибегаем, когда есть необходимость в закрытии позиций руководящего уровня, таких как Вице-президент, Директор департамента и т.д., но иногда приходиться искать таким способом и рядовых сотрудников по «редким» специальностям. Как правило, это аналитики в той или иной области, рисковики, специалисты по международному бизнесу, международной отчетности и т.п.

Журавлева Наталия, «ФОДД»:
— К услугам кадровых агентств мы обращаемся в случае, когда сами не можем закрыть вакансию. Как правило, это вакансии редких на рынке специальностей или ТОП-менеджмент.

Спивак Марина, заместитель генерального директора по управлению персоналом группа компаний Sameta:
— В основном, преимущественно, мы подбираем персонал через кадровые агентства. Это связано со следующими причинами. Первая причина: у нас консалтинговая компания и поэтому нам требуются высококвалифицированные специалисты с определенными, иногда редкими специализациями. Например, мы ищем старшего юриста со специализацией «налогообложение рынка ценных бумаг». Со стороны кажется, что вроде бы юристов, ищущих работу, очень много, но обычно они «всеядные» и обладают поверхностными знаниями, знают по чуть-чуть из каждой отрасли права, но в итоге — не знают ничего. Вот и ищут агентства необходимых нам специалистов по всей России. Вторая причина: наша компания не заинтересована содержать большой штат сотрудников по подбору персонала.

Ю.Эстерлис, Директор по персоналу ООО «Единая Европа-Элит»:
— Группа подбора в департаменте персонала достаточно большая, поэтому обычно мы прибегаем к помощи агентства в крайних случаях — когда никак не можем справиться своими силами. Чаще всего такие ситуации возникают с региональным подбором. Агентства помогают нам искать управляющих магазинами.

Оксана Фещенко, ООО «КНАУФ Инсулейшн»:
— Как правило, к услугам кадровых агентств мы обращаемся в случаях:

1) массового набора сотрудников в период формирования или расширения штата компании. Учитывая огромный объем работы и количество позиций, агентства оказывают неоценимую услугу, отсеивая на предварительных встречах «ненужных кандидатов»;

2) при открытии в компании, так называемых, сложных или эксклюзивных вакансий, требующих специальных методов поиска, которыми многие наши агентства владеют в совершенстве, как с профессиональной, так и с этической точки зрения.

Как вы впервые выбирали свое агентство?

Давидова Наталия:
— Выбор кадрового агентства — многоэтапный процесс, который можно сравнить с подбором кандидата на определенную позицию. Из своего опыта могу предложить следующую схему выбора:
— следует наметить агентства, которые анонсируют услуги по подбору специалистов нужного вам направления;
— далее созвониться с представителями данных агентств и договориться о встрече с целью проведения тендера. Обязательно подготовьтесь к встрече i.e., составьте список вопросов, которые помогут вам принять решение при выборе агентства (общие сведения, есть ли представители в регионах, какими источниками пользуется агентство, какое количество закрытых вакансий за прошлый год и какого уровня и специализации, с какими заказчиками работают, рекомендации и, конечно же, стоимость услуг, условия возможного договора с учетом необходимого объема...);
— обязательно расскажите о своей компании — историю, миссию и видение — как будет развиваться компания в будущем.
Ответьте на вопросы агентства;
— итог — изучите полученную информацию и пригласите на новую встречу те агентства, которые потенциально могут выполнить поставленные задачи в необходимые сроки, с целью заключения договора.

Договор — это отдельная тема, которую тоже необходимо тщательно изучить.

Ильина Наталья:
— При выборе агентства мы оцениваем его по нескольким основным параметрам: насколько долго агентство на рынке, как зарекомендовало себя, знает ли финансовый, банковский рынок, наличие хорошей базы данных специалистов, с кем работает, успешно закрытые проекты и, конечно, самое главное, умение искать специалистов прямым поиском, т.к. многие агентства позиционируют себя как хэдхантинговые, но, как правило, имеют достаточно смутное представление о том, что это такое, а для нас это наиболее важный критерий при выборе агентства.

Журавлева Наталия:
— Методом «проб и ошибок». Узнавала о наиболее известных и успешных агентствах, получала рекомендации. А дальше уже смотрела: насколько быстро и качественно закрываются вакансии. К сожалению, часто все зависит от рекрутера. Профессионал становится настоящим партнером. Бывает и так, что известное имя КА не является гарантией качественного сервиса и эффективного подбора.

Спивак Марина:

— Когда я пришла работать в компанию Sameta, уже были выбраны агентства, которые очень успешно сотрудничали с нами на протяжении нескольких лет. Моей задачей было наладить с ними более эффективное сотрудничество: обеспечить оперативность в работе с обеих сторон, наладить процесс обратной связи и т.д. Но потом мне все-таки потребовалось дополнительно искать новые агентства, т.к. агентства, с которыми мы работали, брались не за все вакансии из-за наличия определенной специализации. При поиске новых агентств я руководствовалась рекомендациями своих коллег из других компаний.

Ю.Эстерлис:
— Первое агентство приходилось выбирать в достаточно сжатые сроки, поэтому основные критерии были следующие: большой опыт работы с региональными розничными сетями и разумные цены, и сроки подбора.

Оксана Фещенко:
— Процесс выбора агентства впервые был достаточно прост: я разместила параллельно в нескольких агентствах вакансию, а затем анализировала их работу по некоторым параметрам, определяющим профессионализм и заинтересованность агентства. Например: оперативность «реагирования» на вакансию, понимание требований позиции и наличие вопросов по вакансии, количество кандидатов, «качество кандидатов», время предоставления первого кандидата, закрываемость позиций. Таким образом, агентства прошли, своего рода, «естественный отбор» — «выжили» те, кто понимает свою компанию клиента, адаптируясь под любые изменения бизнеса.

Обжигались??? А теперь?

Ильина Наталья:
— Как отмечалось ранее, практически все компании позиционируют себя на рынке как хэдхантинговые, но, к сожалению, действительно хороших компаний, которые четко понимают наши запросы и самое главное — могут их реализовать, очень мало. И, конечно же, здесь приходилось действовать методом проб и ошибок. Как правило, уже в начале работы с тем или иным агентством понятно, смогут они выполнить наши задачи или нет, поэтому со многими агентствами мы даже не успевали подписать договор, и отказывались от их услуг, понимая, что плодотворной работы не будет.

Именно поэтому по сложным проектам мы работаем с уже проверенными компаниями, и работаем, как правило, успешно.

Журавлева Наталия:
— Было и так. По счастью, серьезного ущерба плохая работа КА нам не нанесла, но потраченное время и силы жаль. Сейчас мы работаем с проверенными партнерами.

Спивак Марина:
— 1) 6 лет назад при работе с кадровым агентством обожглась на вопросе бесплатной замены. Т.к. бесплатной заменой наша компания на тот момент никогда раньше не пользовалась, в договоре мы не обратили внимания на кабальные, невыполнимые условия замены.

Теперь внимательно читаю условия по бесплатной замене в договоре и всем рекомендую это делать!

2) Также рекомендую детально оговаривать вопрос оплаты и прописывать его в договоре, а именно, рекомендую обращать внимание — включено НДС в стоимость услуг или нет. А также, если оплата услуг зависит от годового дохода, то, что понимается под годовым доходом, размер зарплаты берется gross (до налогообложения) или net (после налогообложения).

Ю.Эстерлис:
— Обжигаться не приходилось, с агентством, вернее, с менеджером, нам действительно очень повезло. Единственная корректировка заключается в том, что теперь, имея в запасе больше времени, мы стараемся работать напрямую с региональными агентствами — это дешевле.

Оксана Фещенко:
— Не то чтобы обжигались, но некоторые разногласия при взаимодействии возникали. А теперь? Теперь мы работаем с теми, кто нас устраивает, и вполне ими довольны. Вам не мешает назойливость некоторых консультантов Кадрового агентства или Вы их понимаете?

Ильина Наталья:
— Многие сотрудники нашего Управления в прошлом имели опыт работы в агентствах, поэтому нам проще понимать друг друга. Сотрудники агентства, прежде всего, нацелены на результат, и консультант должен быть заинтересован в скорейшем закрытии позиции, поэтому в меру назойливых консультантов можно понять. В основном негативны те случаи, когда консультант слабо представляет, чем должен заниматься тот или иной специалист, и пытается навязать кандидата, который совершенно не подходит на данную позицию, именно поэтому мы предпочитаем работать с проверенными компаниями.

Журавлева Наталия:
— Если мы говорим о консультантах по подбору, то могу сказать, что назойливых я не встречала. Постоянно держать с Заказчиком связь, что-то уточнять, решать возникающие вопросы — это их работа, и чем больше они дают мне информации, тем лучше. Гораздо хуже находиться в неведении и тратить уйму времени на попытки дозвониться консультанту или на лишние собеседования.

Спивак Марина:

— Редко, но мешает назойливость представителей агентств, которые ищут новых клиентов. Обычно этим страдают мелкие, никому не известные агентства, у которых нет клиентов: они могут звонить каждый день по нескольку раз, заваливать письмами и факсами. Все должно быть в меру!

Слишком назойливые консультанты по подбору персонала не встречались. Обычно звонят и пишут по существу и исключительно в целях взаимного плодотворного сотрудничества: узнают детали по требованиям вакансии, спрашивают о впечатлении от собеседования с кандидатом. Важно предоставлять им данную информацию, т.к. это отражается на результате — поиске нужного нам сотрудника.

Ю.Эстерлис:
— На назойливость пожаловаться не могу: в процессе работы над проектом мы одинаково часто обращаемся друг к другу.

Оксана Фещенко:
— Я имею опыт работы в кадровом агентстве в течение 2 лет и точно знаю, что назойливость, а точнее сказать, дотошность у консультанта Кадрового агентства должна быть обязательно. Но она должна быть грамотной, а не навязчивой и донимающей, что тоже, к сожалению, встречается. Именно с дотошностью и внимательностью до мелочей консультант должен выяснить необходимые для подбора условия и требования. Именно с таким консультантом приятно работать компании, и только на таких условиях будет формироваться доверие и понимание.

Как не допустить, чтобы Вам «впарили» слабого кандидата?

Давидова Наталия:
— Изучите рынок предложений самостоятельно. Пригласите агента, который осуществляет для вас подбор, на собеседование и тестирование вместе с кандидатом, чтобы у агента не было иллюзий на тему — какого кандидата вы ищете. В работе с агентствами обязательно должна присутствовать обратная связь, сообщайте, что именно не устроило вас в кандидате.

Ильина Наталья:
— Зачастую агентства очень назойливо предлагают неподходящих кандидатов, приписывая им в резюме несуществующие профессиональные навыки. Но, как правило, на собеседовании подобные кандидаты не могут ответить на элементарные вопросы по своему опыту работы и даже иногда удивляются, что подобные навыки прописаны у них в резюме. Мы стараемся не иметь дела с агентствами, которые работают таким образом, а также лично встретиться с кандидатом, прежде чем представлять его руководству.

Журавлева Наталия:
— Зачастую посредником между компанией (руководством) выступает HR-специалист, это и есть его задача — отобрать кандидатов, соответствующих требованиям компании. Если компания не уверена в том, что КА направит сильного кандидата, ей необходимо промежуточное собеседование со специалистом HR-отдела. Лучшая страховка — это компетентность такого сотрудника. Но если с КА планируются долгосрочные партнерские отношения, надо задуматься о том, нужен ли партнер, который хочет вас обмануть.

Ю.Эстерлис:
— Лучшая защита от «впаривания» слабых кандидатов — точная формулировка требований к кандидату в заявке на подбор, и никаких отступлений от этих требований впоследствии. Также, если кандидат приглашен на собеседование, у нас существует четкая система многоступенчатых интервью, в ходе которых мы проверяем малейшие нюансы.

Оксана Фещенко:
— Для недопущения «впаривания» в компании есть отдел персонала, где работают грамотные и профессиональные люди, способные отсеять слабых кандидатов, как на этапе рассмотрения резюме, так и на этапе первичного собеседования.

Знаете ли Вы, что некоторые Кадровые агентства отправляют Вам вначале НЕ самых сильных кандидатов с тем, чтобы в случае замены было, кем Вас удивить? Как боретесь?

Давидова Наталия:
— Мы не боремся, мы рассматриваем агентства и агентов как партнеров. Из практики становится очевидным, что невозможно проговорить и прописать все в договоре. Проговорите моменты, которые вас не устраивают. Встречайтесь с агентами, которые ведут работу по вакансиям вашей компании, беседуйте по каждой вакансии, если в этом есть необходимость. На практике не бывает идеальных условий, подбор кандидатов с помощью агентства по подбору — это способ решения задачи, но подбор кандидатов с помощью данного ресурса не снимает вашей ответственности за качество и сроки выполнения поставленных задач.

Ильина Наталья:

— Мы обращаемся в кадровые агентства, в основном, по очень сложным и редким вакансиям, зачастую таких кандидатов на рынке единицы, поэтому найти хотя бы одного кандидата достаточно сложно, агентству приходится мониторить весь банковский рынок для того, чтобы найти подходящего специалиста, поэтому я не думаю, что это относится к нам. К тому же, мы сами параллельно изучаем рынок и знаем о сильных кандидатах, которые есть на рынке.

Журавлева Наталия:
— Мы не отбираем лучших из худших. Мы смотрим на соответствие предлагаемых соискателей заявленным нами требованиям.

Ю.Эстерлис:
— Да, слабые кандидаты «за компанию» или «для контраста» — это известный прием не только кадровых агентств, но и внутренних рекрутеров. Этого можно избежать, делая явный акцент на сроки выполнения проекта и, опять-таки, жесткие требования к кандидатам.

Оксана Фещенко:
— Никогда не сталкивалась с этим. Обычно мы сразу стараемся принимать на работу сильных сотрудников. Замен практически не бывает. На мой взгляд, это совершенно не логично и не серьезно, т.к. таким «подбором» и желанием в будущем шокировать компанию клиента агентство подрывает свой имидж и рискует потерять клиента. Лично мне не хотелось бы работать с таким агентством.Куда гораздо правильней подобрать лояльного компании сотрудника с первого раза, который, пройдя испытательный срок, закрепится и принесет пользу компании и бизнесу.

Как Вы объясняете шефу важность работы с Кадровыми агентствами?

Давидова Наталия:

— Данный вариант подбора не является новым для нашей компании, поэтому объяснять его необходимость не приходится. Проверить оправдан он или нет, с точки зрения результатов, затрат и т.п., можно, сравнив отчеты агентств по подбору, которые они предоставляют на регулярной основе, и внутренних отчетов о подборе другими методами (внутренний резерв, сотрудничество с учебными заведениями, employee brings employee, internet search, публикации в СМИ).

Ильина Наталья:
— Руководство Банка ставит перед нами довольно сложные задачи и требует их выполнения в сжатые сроки, при этом оно готово пойти на определенные затраты, т.к. затянувшийся поиск того или иного специалиста может привести к гораздо большим финансовым потерям для Банка, чем гонорар агентству. Поэтому нам не приходится объяснять необходимость работы с агентствами. Руководство доверяет нашему профессионализму и принятию решения о поиске кандидата через агентства на ту или иную вакансию.

Журавлева Наталия:
— У меня нет в этом необходимости, я сама определяю методы подбора.

Спивак Марина:

— Мне в этом плане повезло, нашим управляющим партнерам не нужно это объяснять. Они сами все прекрасно понимают.

Ю.Эстерлис:

— Руководство компании знает, что департамент персонала прибегает к помощи агентств только в крайних случаях, поэтому дополнительных объяснений обычно не требуется. К тому же, стоимость услуг кадрового агентство заложена в бюджете подразделения.

Оксана Фещенко:

— Объяснять необходимость и важность работы с Кадровыми агентствами не приходится вообще — менеджмент нашей компании достаточно грамотен и современен и ведет правильную стратегическую политику, как на внешнем рынке, так и внутри компании, понимая важность взаимодействия с такими партнерами, как кадровые агентства.

Как не попасться на уловки некоторых Кадровых агентств?

Ильина Наталья:
— Как уже отмечалось ранее, зачастую мы работаем с уже давно проверенными партнерами. При выборе нового агентства предъявляем строгие критерии отбора. И далее, очень внимательно оцениваем его работу.

Журавлева Наталия:
— Нужно правильно составлять договор. Четко обрисовывать круг требований к кандидату, чтобы не было разночтений. Сразу выстраивать партнерские отношения с агентством, показывая серьезность своей организации. Кадровому агентству должно быть интересно с нами работать долго. Если уловки будут обнаружены, компания расстанется с таким агентством.

Ю.Эстерлис:
— С уловками агентств в процессе работы над проектом сталкиваться не приходилось. Если мы чувствуем какую-то «проблемность» агентства на начальном этапе, то просто не обращаемся к его помощи.

Оксана Фещенко:
— Рецепт прост: открытость во взаимодействии, готовность идти навстречу и взаимопонимание. И в уловках не будет смысла.

Расскажите о спорах с Кадровыми агентствами. Почему, из-за чего, кто был не прав, как не допускать ошибок в будущем?

Давидова Наталия

— Предмет, условия, сроки, ответственность сторон и т.д. можно предусмотреть в договоре об оказании услуг по подбору. Если случай не оговорен в договоре, то необходим диалог, в процессе которого можно прийти к компромиссному решению. Важным фактором, помогающим решить спорные моменты, являются партнерские отношения, нацеленные на долгосрочное сотрудничество сторон. Но надо признать, что встречаются более чем нестандартные ситуации. Приведу пример из жизни: возникла необходимость дистанционного подбора персонала в Санкт-Петербурге. Крупное известное агентство, способное выполнить данный заказ, приступило к выполнению задачи. Агентством были представлены резюме и организованы собеседования с кандидатами.

Собеседования проводил линейный менеджер, была выбрана и согласована итоговая кандидатура, о выборе сообщили в агентство, которое незамедлительно выставило счет об оплате услуг, сообщив, что созвонилось с кандидатом, и что он приступил к работе в нашей компании. Прежде чем подписывать акт выполненных работ, я позвонила линейному менеджеру и попросила подтвердить выход сотрудника на работу.

Но менеджер ответил, что кандидат не появился на работе. Я лично созвонилась с кандидатом и выяснила, что кандидат принял предложение другой компании и действительно вышел на работу, только не к нам...

Очевидно, что мы расторгли договор в одностороннем порядке. Необходимо четко понимать, за какие услуги и в каком объеме платит ваша компания и помнить, что это не снимает с вас ответственности за выполнение поставленной задачи.

Ильина Наталья

— При работе с агентствами мы стараемся оговаривать сроки поиска того или иного специалиста. Так как в основном речь идет о прямом поиске и хэдхантинге, и, как правило, за подобные проекты агентство берет предоплату, мы задаем четкие сроки предоставления long листа и short листа. К сожалению, не все агентства способны выполнить подобные проекты в указанные сроки и, в основном, все споры связаны именно с невыполнением сроков или с некачественным выполнением поставленных задач.

Например, агентство берет предоплату, но потом предоставляет совершенно не тот long лист, который мы от него требуем и т.п.

Журавлева Наталия
— Бывает, что рекрутерам неинтересно работать с трудными вакансиями или, не понимая специфики, они направляют каких-либо соискателей, очень приблизительно соответствующих требованиям. Тогда мы объясняем подробно все требования еще раз, просим передать наши заявки консультанту, который специализируется на нашей области. Всегда приглашаем представителей агентства к нам в компанию, чтобы они могли сами ее увидеть, почувствовать нашу уникальную атмосферу, подробно обсуждаем каждую вакансию.

Ю.Эстерлис
— Споров с агентствами пока не возникало: все возможные подводные камни мы стараемся учесть на этапе подписания договора.

Оксана Фещенко
— За время моей работы у меня был единственный случай возникновения разногласий с агентством, когда в период массового набора персонала, после проведения большого количества интервью в течение дня, я поняла, что кандидаты совершенно не подготовлены к собеседованию, т.е. не только не владеют информацией о компании и вакансии, хотя вся информация компанией была предоставлена, но многие из них, в принципе, не были в агентстве и не проходили предварительный отбор.

Это был вопиющий факт плохой работы агентства, а точнее отсутствия их работы - забрасывая отдел персонала большим количеством резюме, направляя кандидатов на «авось» и надеясь получить хоть какую-то выгоду, агентство абсолютно не выполнило свои обязательства.

Работа с агентством была прекращена по причине полного непрофессионализма. Это и было тем самым «естественным отбором» среди агентств. Как можно избежать таких непродуктивных взаимодействий? Да очень просто — делать свою работу хорошо и ожидать того же от партнеров, и тогда ошибок и разногласий возникать не будет.