“Пару дней назад ко мне пришел менеджер из представительства крупной западной компании, — рассказывает Валентина Митрофанова, консультант центра профессионального развития юридической компании NS Consulting. — Он сказал, что хочет избавиться от нерадивого работника. Я рассказала ему об обычном в подобном случае порядке: вынести официальные замечания, выговоры и уволить по совокупности проступков, противоречащих трудовому договору и Трудовому кодексу (ТК). При этом работник, конечно же, может попытаться восстановиться через суд. Мой гость замахал руками: “Суд? Ни в коем случае! Кандидат на увольнение действительно работает плохо, но… давайте обсудим сумму отступных”.

На первый взгляд этот пример скорее исключение, чем правило. За последние пять лет доля проигранных работниками дел о восстановлении на работе неуклонно росла, свидетельствует статистика Верховного суда. Еще в 2001 г. компании выиграли 37% (8839) дел, а в 2005 г. — уже 42% (9153). При этом общее количество подаваемых исков сократилось с 23 974 до 21 970. Уменьшение вряд ли свидетельствует о том, что российские компании, увольняя, стали реже нарушать права работников. “Стало понятно, что, если работник настроен судиться, проще решить вопрос мирно, выплатив отступные”, — говорит Митрофанова.

Правые и виноватые

Согласно ст. 81 ТК, существует 13 основных официальных причин для расторжения договора по инициативе работодателя. По мнению Митрофановой из NS Consulting, чаще всего работодатели прибегают к п. 5 этой статьи: “неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”. Однако проблема в том, что доказать, что проступок — дело чрезвычайное, невероятно сложно. “Недавно к нам пришел клиент, которого хотели уволить за опоздание, — вспоминает Дмитрий Кофанов, консультант центра профессионального развития NS Consulting. — Офис компании, в которой он работал, был оборудован датчиками, фиксировавшими точное время прихода. По всем показаниям у него были систематические нарушения — являлся в офис позднее и уходил раньше. Но он заявил: “Вы не можете подтвердить, что подобных нарушений нет у моих коллег. Будете придираться — выиграю суд”. Судебная практика такова, что, к примеру, “за опоздание” уволить можно. Но только в том случае, если оно стало экстраординарным. Если человек постоянно опаздывал раньше, но за это ему ничего не было, то это не является основанием для увольнения. Равно как это не считается грехом, если опаздывают все остальные.

Проблема еще и в том, что “трудовые обязанности”, за злостное неисполнение которых можно было бы уволить человека, часто не формализованы в специальном документе — должностной инструкции или сформулированы так общо, что доказать их неисполнение очень трудно.

Составлять должностные инструкции — дорогое удовольствие. “Приведение в порядок документации обычно компаниям обходится недешево, — отмечает Наталья Скуратовская, партнер консалтинговой компании VivAktiv. — Недавно подобную работу для небольшой компании мы выполнили за $2000. Обычно разработка должностной инструкции для одной позиции стоит 100-500 евро. Если учесть, что в крупной компании порядка 50 позиций, можете посчитать, как дорога подобная процедура”. Однако, по мнению Скуратовской, подобные затраты окупаются, поскольку наличие должностной инструкции позволяет повысить производительность труда на 20-30%.

Или на столько же ее снизить. Как продемонстрировал пример “итальянской забастовки”, прошедшей полгода назад на заводе Ford во Всеволожске Ленинградской области, буквальное следование всем прописанным нормам может в определенных случаях снижать производительность труда. По словам лидера заводского профсоюза Алексея Этманова, за неделю “итальянской забастовки” выпуск автомобилей сократился на 20%. Уволить же работника за “злостное следование” инструкции невозможно.

Непотопляемые

“С массовым злоупотреблением ТК, подобным потребительскому терроризму, я не встречался, — размышляет Дмитрий Кофанов. — Однако на моей памяти есть случаи, когда уволенные принципиально раз по пять восстанавливались на рабочем месте через суд”. По его наблюдениям, работников, которые отлично знают свои права, сегодня немало: “Они ждут, когда их вызовут и скажут: "Вот тебе окладов пять — ступай на все четыре стороны". Если работодатель сегодня в качестве отступных предложит работнику два оклада, положенных по ТК, — ему просто рассмеются в глаза”.

По опыту Кофанова юридически подкованные работники считают, что самый оптимальный способ от них избавиться — “по соглашению сторон” с компенсацией, положенной увольняемому по статье “сокращение штатов” (ст. 81 п. 2 ТК). “Работнику нужно сообщить об этом накануне за два месяца — два оклада у него уже в кармане, — размышляет Кофанов. — Еще оклад обязаны заплатить в качестве выходного пособия — три. Четвертый — если спустя месяц после увольнения он не трудоустроится. И пятый — в исключительном случае, если в течение двух недель после увольнения он встал на учет в центр занятости и за два месяца не устроился на работу. Но это бывает редко, потому как в эти сроки ему наверняка предложат работу”.

“Работодателей, предпочитающих не доводить дело до суда, понять не сложно, — говорит психолог Вера Александрова из рекрутинговой компании "Анкор". — Им не нужна лишняя трата нервов, к тому же доказать свою правоту через суд порой стоит дороже, чем расстаться с сотрудником спокойно”. Несмотря на утешительную для работодателя статистику разрешения дел о восстановлении, риск все равно слишком велик: отстоявшему свои права работнику необходимо будет выплатить зарплату за время простоя и вернуть его на его рабочее место, так от него и не избавившись, напоминает Алексей Паршиков, адвокат, специализирующийся на трудовых спорах, коллегии “Князев и партнеры”.

Поэтому многие компании постепенно приходят к выводу, что эффективнее платить нежелательным работникам отступные. “В прошлом году наша компания приобрела у "Русала" два завода — в Самаре и Белой Калитве, — рассказывает Дарья Уланцева, PR-менеджер российского бюро Alcoa. — Первое, что пришлось сделать, — привести в порядок документацию, переработать прежние трудовые договоры и несколько омолодить коллективы”. По словам Уланцевой, пришлось уволить десятки человек пенсионного возраста. “Насколько я знаю, все увольняемые остались довольны”, — говорит Уланцева. Отступные составили от четырех до шести месячных окладов. Ни одного судебного иска, связанного с увольнением, не было.

Тем более что для топ-менеджмента, который перестал устраивать работодателя, уже существует институт отступных — так называемый “золотой парашют” (компенсация за досрочное освобождение от обязанностей). Он приравнивается к размеру зарплаты топ-менеджера за 3-12 месяцев. Российские компании отступные иногда привязывают к сумме, которую получил бы управленец, доработав до истечения срока трудового договора, говорит Сергей Ражев, гендиректор хедхантинговой компании Cornerstone.