Для российских компаний, развивающих филиалы в регионах, найти персонал в провинции — большая проблема: чем меньше город, тем менее эффективны традиционные инструменты набора — через рекрутеров, объявления и т. п. Поэтому компании изобретают свои способы поиска сотрудников.

Компании “АЗ-Строй” требовались торговые представители сразу в двух городах — Воронеже и Волгограде. Менеджер по работе с персоналом компании Лариса Селезнева говорит, что, если бы нашелся тогда человек, который бы научил, с чего начинать в такой ситуации, она бы ему “и денег приплатила”. Но умельца не нашлось, и шишки пришлось набивать самим.

С Волгоградом еще повезло — по рекомендации коллег нашлось неплохое агентство, которое сработало быстро и качественно. С Воронежем все вышло сложнее. Первое, что сделали, — разместили объявления о вакансии в Интернете, местной газете и даже на местном телеканале. Интернет не сработал, а местные СМИ дали неожиданный результат. “Чего только не было, — вспоминает Селезнева. — Каких только резюме не присылали — и в стихотворной форме, и с просьбами вроде "возьмите меня, я хороший". А нужных кандидатов не оказывалось”. Пробовали посотрудничать с одним из местных агентств, но там попросили солидную предоплату, и компания решила не рисковать. “Других вариантов поиска в голову не приходило, — рассказывает Селезнева. — И тут я вспомнила про родственников знакомых моей сестры, которые на лето приезжали к бабушке в Воронеж. История может показаться анекдотичной, но это сработало”. Родственникам знакомых пришлось основательно порыться в памяти и вспомнить всех пригодных кандидатов. Когда у свеженанятого торгового представителя спросили, видел ли он рекламу, он ответил, что видел, но обратиться постеснялся — Москва все-таки.

С подобными проблемами сталкиваются многие HR-службы. “Когда мы искали директора представительства в Краснодаре, то было не понятно, с чего начинать, — вспоминает менеджер по персоналу группы компаний "Сиеста" Карина Кравцова. — Сам алгоритм действия был не ясен”.

Культурный шок

Менеджеры по персоналу, перед которыми встает задача набрать персонал в филиал, открывающийся в неизвестном им регионе, по привычке обращаются в местные рекрутинговые агентства. Но результат их работы оставляет желать лучшего. “У HR-менеджеров, привыкших к работе с московскими агентствами, волосы встают дыбом, когда они получают списки кандидатов из регионов, — говорит директор по персоналу агропромышленной компании, просивший не упоминать его имени. — Однажды на вакансию регионального директора по продажам нам прислали кандидата, который до этого работал старшим продавцом в супермаркете”.

Два года назад консалтинговая компания KMS Group провела исследование рынка рекрутинга в регионах. Тогда она на себе почувствовала, что значит искать в регионах качественное агентство. Во-первых, оказалось, что информация о региональных компаниях по подбору персонала практически отсутствует. Во-вторых, найденные и заполнившие анкеты 53 региональные компании часто давали о себе сильно приукрашенную информацию. Например, 34 компании указали, что работают по технологии целевого поиска, хотя на самом деле использовали только технологию отбора с открытого рынка труда. Один из авторов исследования, PR-менеджер компании KMS Group Наталья Васильева, говорит, что за два года рынок изменился. “Число местных рекрутинговых агентств растет. Однако по своему опыту и по отзывам наших клиентов знаем, что качество услуг по-прежнему оставляет желать лучшего”, — считает Васильева.

Будьте проще — позвоните конкурентам

У компании по производству и продаже кровельных и изоляционных материалов “ТехноНИКОЛЬ” сбытовые структуры в 103 городах России и странах СНГ. Филиальную сеть активно начали развивать с 2000 г. “Конечно, мы используем такие стандартные методы поиска специалистов, как сотрудничество с региональными кадровыми агентствами, реклама в СМИ”, — говорит руководитель службы персонала этой компании Татьяна Копылова. Но, по ее наблюдениям, чем меньше город, тем менее эффективен каждый из этих инструментов. А если это не миллионник, то нет никаких гарантий, что там есть рекрутинговое агентство. Копылова со временем пришла к парадоксальному на первый взгляд выводу: искать помощи надо у конкурентов. Она просто смотрела по объявлениям, кто уже искал сотрудников аналогичного профиля, набирала номер этого работодателя и просила совета. “Многие поначалу, конечно, удивляются: как это так — делиться информацией с конкурентом, — рассказывает Копылова. — Но как ни странно, я еще ни разу не получила отказа — только дельные советы, рекомендации”. По ее мнению, здесь срабатывает такой эффект — любому человеку приятно почувствовать себя экспертом. Кроме того, компания уже закрыла свою вакансию, и, делясь информацией, она фактически ничего не теряет.

В действенности подобного метода убедилась и менеджер по персоналу группы компаний “Сиеста” Карина Кравцова, когда искала директора представительства в Краснодаре. “Я знала, какой человек мне нужен. И, как показала практика, действительно, можно обращаться в конкурирующие компании или компании со смежной деятельностью”, — говорит она.

Учитывайте местную специфику

За три года поиска персонала в регионах компания “Патэрсон” разработала свой алгоритм поиска, который ориентирован на самостоятельную работу. Рекрутеры обеспечивают меньше 10% от всех необходимых должностей, поэтому было решено доверить им только поиск управленцев. На собеседование с ними в регион приезжает менеджер по персоналу из Москвы, который одновременно изучает местные СМИ, в которых будет размещено объявление о наборе персонала. Схожий метод используется в компании “Аптека-холдинг”, которая за три года открыла 20 филиалов и 30 региональных представительств.

Они дают заявку в региональное кадровое агентство, и если оно присылает резюме более пяти кандидатов, отвечающих всем формальным требованиям, то в регион отправляется сотрудник компании. За два-три дня командировки специалист проводит беглый мониторинг по способам поиска персонала среднего и низшего звена, изучая СМИ, характер подачи объявлений в них и альтернативные способы поиска. “Мы убедились, что не бывает регионов, где нет эффективных СМИ, но часто выяснить реальное положение дел можно только на месте”, — говорит директор по персоналу компании “Аптека-холдинг” Александр Голубенко. Отобрав 10-15 подходящих газет, менеджеры обращаются за советом в местные кадровые, рекламные агентства, к знакомым из компаний, уже открывших филиалы в этом регионе. Также с этими представителями обсуждается текст объявления. По словам Голубенко, в каждом регионе есть особая специфика — где-то следует делать упор на всероссийский масштаб бизнеса, где-то создавать имидж местной компании.

Давая объявление в региональной прессе, не стоит требовать от претендентов конкретного отраслевого опыта, считает Копылова. Когда в ее компании декларировали такой подход, местные рекрутеры им говорили: “Зачем вам специалист из табачной компании, зачем из фармацевтики?” Но Копылова полагает: если он хороший управленец, то везде будет на своем месте. Ведь изучить продукт — дело нескольких недель. Объявления со словами вроде “опыт работы с алкогольной продукцией” ограничивают и без того небогатый выбор.

Стоит обратить внимание на оставляемые в объявлении координаты для обратной связи. Если компания ищет сотрудника на управленческую позицию, то указать адрес электронной почты или факса еще можно. Но, когда речь идет о поиске среднего менеджмента и низшего персонала, в объявлении лучше оставлять местный телефон, где на звонки будет отвечать диспетчер. Для этого можно нанять кого-нибудь из местных жителей, который будет принимать звонки на свой домашний телефон и сообщать дату собеседования.