Труд при снижении зарплаты сочли принудительным

Людмила ФРАНЦУЗОВА, юрист

Кадровое дело №8, 2003

Все требования Нины Л. суд удовлетворил полностью, не обойдя вниманием и компенсацию морального вреда. Решение было таким:

В зале суда Нина Л. рассказала такую историю. В августе 2002 года она поступила на работу бухгалтером в фирму «В...».

Трудовой договор, заключенный с ней, содержал условие об установлении испытательного срока продолжительностью три месяца. И это при том, что устанавливать Нине испытание фирма не имела никакого права – в июне 2002 года она окончила институт по специальности «бухгалтерский учет и аудит» и впервые поступила на работу по полученной профессии. На собеседовании Нина рассказала руководителю, что по специальности еще не работала. В подтверждение своих слов она представила трудовую книжку и диплом о полученном образовании.

Зарплата Нины была определена в условных единицах (долларах США) – 150 долларов на период испытательного срока и 300 долларов после его окончания. Однако по завершении испытания она не выплачивалась в установленной сумме – 300 долларов в месяц. Наоборот, зарплата почему-то постоянно снижалась. Так, в декабре она составила 180 долларов, а в январе уже 120.

Видя, что ее работодатель грубо нарушает трудовое законодательство, Нина решила уволиться по собственному желанию. Однако в последний рабочий день, 11 марта 2003 года, окончательный денежный расчет с ней не произвели. Более того, Нина имела право на денежную компенсацию за 16 календарных дней неиспользованного отпуска. Однако и этих денег она не дождалась. С приказом об увольнении сотрудница была ознакомлена только 20 марта 2003 года (спустя девять дней с момента увольнения), и в этот же день ей выдали трудовую книжку.

Генеральный директор фирмы «В...», который представлял организацию в суде, в свою очередь сообщил следующее: во-первых, он не знал о том, что Нина Л. только что закончила вуз. При приеме на работу она заявила, что до этого трудилась на полставки секретарем в какой-то организации. Во-вторых, что касается снижения зарплаты, она большего не заслуживала, так как имела низкую квалификацию.

Выпускников испытывать нельзя

Статья 70 ТК РФ говорит, что сотрудникам, которые окончили учебные заведения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступили на работу по полученной специальности, испытательный срок не устанавливается. На первый взгляд доводы генерального директора о том, что у Нины это было уже второе место работы, кажутся вполне убедительными. В чем же суд усмотрел нарушение закона?

Обратите внимание, что речь здесь идет именно о работе по полученной специальности, а не о первом месте работы вообще. Как мы уже знаем, Нина раньше подрабатывала секретарем. Это работа не по ее специальности. В вузе она получила профессию «бухгалтерский учет и аудит», значит, аудиторская фирма «В...», куда ее приняли бухгалтером, и есть ее первое место работы по специальности. Выходит, назначать ей испытание фирма действительно не имела права. Поэтому такое условие в договоре суд признал недействительным. Трудовой договор не может содержать положений, которые снижают уровень прав и гарантий работника, установленных законодательством. Если такие условия все же включены в соглашение, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Не снижайте зарплату произвольно Незаконное установление испытательного срока повлекло за собой еще одно серьезное нарушение. Это условие о выплате заработной платы в пониженном размере на период испытания. Суд тоже признал его недействительным, и работодателя обязали выплатить Нине недоимки по зарплате исходя из размера 300 долларов США начиная с первого месяца поступления в фирму. Кроме того, суд отметил следующий факт. Условие о пониженном размере зарплаты входит в противоречие с частью 3 статьи 70 ТК РФ. Другими словами, фирма «В...» не вправе была устанавливать различие в зарплате на период испытания и по его окончании.

Теперь о снижении зарплаты в процессе работы Нины. Никто не утверждает, что такие действия работодателю прямо запрещены. Бывают ситуации, когда в снижении заработка сотрудника есть, например, производственная необходимость.

Однако не забывайте, что размер зарплаты – это существенное условие трудового договора. А по закону изменение существенных условий по инициативе организации возможно только с согласия работника. Суд объявил снижение зарплаты неправомерным, так как об изменениях в оплате фирма «В...» Нину вообще не предупредила и ее письменным согласием не заручилась.

Из-за того, что зарплата сотруднице выдавалась не в полном размере и нарушались установленные сроки ее выплаты, работу в фирме «В...» суд счел принудительным трудом, который прямо запрещен Трудовым кодексом (ст. 4 ТК РФ).

Увольняя, рассчитайте сразу

Согласно части 5 статьи 80 и части 1 статьи 140 ТК РФ, в последний день работы фирма «В...» была обязана выдать Нине оформленную трудовую книжку и выплатить все суммы, причитающиеся ей при увольнении. Однако в этот день работница не получила никаких денежных выплат вообще, в том числе ей не была выдана зарплата за последний месяц работы и компенсация за неиспользованный отпуск. Таким образом, вплоть до дня судебного заседания работодатель не исполнил своей обязанности произвести окончательный расчет с сотрудницей.

Суд пришел к выводу, что, поскольку руководство фирмы допустило просрочку оформления увольнения, организация должна выдать Нине все причитающиеся ко дню увольнения денежные суммы с учетом начисленных процентов за все время просрочки в порядке, установленном статьей 236 ТК РФ.

Наши рекомендации

Как вы уже заметили, фирма «В...» допустила невероятное количество серьезных нарушений. Многие из них мы проанализировали в процессе нашего рассказа. Но, конечно, самые главные проблемы этой организации – недостаточное знание трудового законодательства и невнимательное отношение к своим сотрудникам.

Чтобы не оказаться на месте фирмы «В...», лучше поучиться на ее ошибках. Во-первых, при приеме на работу нового сотрудника нужно внимательно просмотреть все его документы. Обратите внимание на трудовую книжку – в ней обозначены места предыдущей работы и учебы соискателя. Сразу будет понятно, трудился он когда-либо по специальности или только что окончил учебное заведение.

Составляя трудовой договор, фиксируйте в нем обязанности вашего будущего сотрудника. А еще лучше разработайте в организации должностные инструкции и ознакомьте с ними новичков под роспись. Тогда вам проще будет доказать, что сотрудник не исполняет как следует возложенные на него обязанности. Хотя нужно заметить, что доказать это обстоятельство вообще очень сложно. И если уж вас вызвали на судебное разбирательство, не стоит обращать внимание суда на факты, которые вы не сможете ничем доказать. Помните, что любое ваше утверждение должно быть подкреплено достаточными и допустимыми доказательствами, а иначе оно будет просто голословным. Но лучше, конечно, пригласить опытного юриста для представления ваших интересов в суде.

Кроме того, нужно иметь в виду, что теперь обиженный работник может ходатайствовать перед судом о взыскании с вас компенсации за моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Факт причинения морального вреда и размер его возмещения будет определять суд с учетом степени вашей вины и фактических обстоятельств, при которых этот ущерб был причинен.